VESTA
|
||||||||||||
|
||||||||||||
Что мешает компаниям увольнять за грубые нарушения и сокращать штат?23 ноября 2018
В Советском союзе было распространено мнение, что Трудовой кодекс создан для защиты прав рабочих. Они не должны оказаться рабами. Для этого существуют трудовой договор, должностная инструкция, в которых указываются все права и обязанности человека. Огромное количество требований по отношению к бизнесу остается серьезной проблемой, но парадокс, точных критериев того, что обязан делать сотрудник, работодателям зачастую не хватает. Рассмотрим типичную ситуацию. Компания сама определяет количество сотрудников, и это право гарантировано Конституцией РФ. На основании ст. 22 и 81 ТК РФ, работодатель имеет право сокращать штат, соблюдая необходимые процедуры. В частности, надо уведомить за 2 месяца до увольнения, предложить имеющиеся вакансии, оценить преимущественное право остаться на работе, выплатить пособие и другое. Отказ от любого шага является серьезным нарушением законодательства. Но за стандартными требованиями скрывается много вопросов без ответов. Так, наши клиенты постоянно спрашивают – кому, когда и как сообщать о вакансиях при сокращении? В ст. 81 ТК РФ указано, что предлагаемая работа должна подходить по квалификации и здоровью. Чтобы четко это определить, нужна внеплановая аттестация, а для проверки здоровья – медицинское обследование. Естественно, это дополнительные трудозатраты и отсутствие гарантированного результата. Поэтому часто компании опираются лишь на личную оценку. Предположим, компания сокращает офисного менеджера и есть свободная вакансия бухгалтера по расчету зарплаты. Логично, менеджер не подходит на эту позицию: он едва ли вел бухгалтерские расчеты. Но так бывает редко, чаще происходит наоборот. Сокращают бухгалтера, но нужен менеджер по продажам. Вряд ли эти позиции совместимы: бухгалтер не будет эффективным продавцом, и работодатель не предлагает эту должность. Но суд может посмотреть по-другому. Особенных знаний и требований к «специалисту по продажам» обычно нет, поэтому вакансию надо было предложить. Если этого не сделать, сотрудник может обратиться в суд. Работодатель такого риска не хочет, поэтому вынужден предлагать вакансии, даже если они не подходят. Таким же оценочным остается и норма преимущественного права. Напомню, что ст. 179 ТК РФ обязывает при сокращении оценить право тех, с кем продолжить трудовые отношения. Важными факторами здесь считаются квалификация и производительность. Если они одинаковы, учитывается наличие семьи, иждивенцев, профзаболеваний и т.д. Но при этом нет однозначных критериев, как оценить мастерство работников. Таким образом работодатель сам определяет важные для него показатели при сокращении работника. Суд же зачастую считает выводы неверными и восстанавливает человека в штате. И компании вынуждены избегать подобных ситуаций: вводить уникальные должности, предлагать непрофильные должности сокращаемым или не иметь вакансий в моменты сокращения. Я в своей практике предлагаю действовать по-другому. На каждую свободную вакансии можно разработать четкую должностную инструкцию и план работы будущего сотрудника. Если офис-менеджер согласится стать бухгалтером, работодатель должен понимать, как он будет контролировать качество работы. И если оно будет низким, правильно привлекать к дисциплинарной ответственности из-за неисполнения обязанностей. Согласна, что это выглядит жесткой моделью, но это по сути единственный вариант для HR. К тому же, в массе своей люди понимают, что конфликт никому не нужен и лучше расстаться спокойно и успешно искать работу по профессии, чем вступать в судебные тяжбы. Нередко в нашей практики компании пытаются уволить человека за прогул. Дальше ситуация развивается так: сотрудник обращается в суд, который восстанавливает его. Не отказываясь от грубости проступка, судья мотивирует решение фразой «руководствуясь принципами гуманизма». Все дело в том, что пленум Верховного суда РФ обязал служителей фемиды смотреть причинно-следственную связь между несделанной работой и последствиями для бизнеса. Иначе говоря, что серьезного с компанией случилось за 4 часа отсутствия человека, из-за чего его сразу же решили уволить. Работодатель такую оценку сделать не может, потому что в законодательстве нет критериев и норм. Именно поэтому мы в своей практике не рекомендуем нашим клиентам увольнять сотрудников после первого проступка, а ограничиться замечанием. Но если решение расстаться принято, готовиться надо основательно, последовательно применяя взыскания. Когда сотрудник один или несколько раз наказан за нарушение и снова прогулял, расстаться с ним намного проще. Фактически, Трудовой кодекс толкает предпринимателей на то, чтобы применять дисциплинарные взыскания в любом случае. С конфликтными сотрудниками, не исполняющими обязанности, не надо пренебрегать таким инструментом. Читайте также |
||||||||||||
|