Зачем работодатели стремятся уравновесить количество мужчин и женщин

11 февраля 2019

Как обстоят дела с гендерным балансом в коллективах современных российских и международных компаний, почему многие HR-менеджеры стремятся его достичь и какая всем от этого польза.

Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.

Как разнообразие влияет на производительность

Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%. Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.

Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.

Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.

Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.

С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.

Насколько эти проблемы актуальны для России?

В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.

То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России. Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.

В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.

Статистика от HeadHunter и мнения работодателей

Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:

- информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;
- бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;
- высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;
- спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;
- наука, образование: 78% женщин и 22% мужчин;
- рабочий персонал: 10% женщин и 90% мужчин;
- производство: 20% женщин и 80% мужчин;
- медицина, фармацевтика: 71% женщин и 29% мужчин;
- административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.

Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).

Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?

Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.

Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу). Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.

На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.

Татьяна Фомичева, представитель Microsoft Russia:

В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет. Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.

Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.

У России в этом смысле хороший потенциал. В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.

Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям. Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.

Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок компании CEB SHL:

У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.

Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.

Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника. Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».

Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.

В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.

Любовь Лукьянова, менеджер по персоналу в сфере ИТ:

В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом. В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.

На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.

В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.

Анна Бурова, руководитель направления HR-консалтинга кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS:

Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей. Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.

Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.

Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.

Зачем работодатели стремятся уравновесить количество мужчин и женщин

Как разнообразие влияет на производительность

Насколько эти проблемы актуальны для России?

Статистика от HeadHunter и мнения работодателей

Читайте также