Школа HR: Почему надо общаться, а не собеседовать

15 августа 2019

Даже при самом лояльном отношении работодателя собеседование – стресс для кандидата. И лучше его минимизировать – ведь выбрать подходящего сотрудника действительно сложно. Именно принцип равноправия помогает не только лучше узнать соискателя, но и дает ему возможность ощущать себя комфортно психологически. Даже приглашение «на встречу», а не «на собеседование» придает человеку уверенности.

Генеральный директор IT-компании «Инфомаксимум» Александр Бочкин рассказал RJOB, почему важно общаться при встрече с кандидатом, а не собеседовать.

Ищем тех, кому работа интересна

Если на все наши вопросы кандидат согласно покивал, а дальше стал активно интересоваться корпоративами, отпусками, графиком работы, забыв про «функционал» и содержание самой вакансии – вряд ли мы пригласим его в наши ряды. Мы ищем универсала, который не только будет ценить свое время и продуктивно его использовать, но и стремиться к развитию. Как показывает практика, лучше всего таких людей выдает мотивация и искренний интерес к тому, чем им предстоит заниматься.

Убираем резюме со стола

Мы ценим личное общение, настоящий момент. Резюме – особенно лежащее на стопке других – создает ощущение, что в любой момент работодатель откроет его и начнет допрос. И я уже не говорю о том, что 90% формулировок в резюме устаревшие и рафинированные.

Просим задавать вопросы

Мы заинтересованы в том, чтобы кандидат получил самую полную информацию для принятия решения. Будет ли продуктивно, если уже через неделю новичок придёт с заявлением на увольнение?

Если мы видим, что соискатель слегка тушуется – направляем беседу в нужное русло и пробуем спровоцировать его на вопросы: «Видите ли вы себя аналитиком?» – «Возможно». – «А как вы думаете, в чем специфика их работы?» – «В анализе данных» – «А как вы бы начали свой первый рабочий день в качестве аналитика?». Человек начинает думать, уточнять, спрашивать, и мы постепенно выходим к полноценному диалогу.

Бывают разные случаи. В июне 2018 года, когда в компании был открыт набор аналитиков, к нам на встречу пришла одна девушка. Мы долго общались, нашли общий язык, однако понимали, что у неё возникнут проблемы при обработке данных. Уже прощаясь, она вдруг сказала, что знает человека, который мог бы справиться с такой работой. И оказалась права! Аналитик Евгения уже полгода член нашей команды, с первых же дней зарекомендовавшая себя как отличный специалист.

Не скрываем сложностей

Честность – основа равноправия. Если кандидат рассказывает о себе, то и мы должны ответить тем же. Особенно это касается технических должностей. Мы сразу предупреждаем, что наши задачи интересные, но непростые. Готовы поделиться деталями и подробностями, предлагаем решить тестовое задание, однако если кандидата что-то сильно смущает или он не готов к сложностям – на этой ноте мы прощаемся.

Смотрим шире

В процессе общения могут выясниться интересные детали: человек прекрасно выступает на публике, грамотно ведет беседу, обладает широкими знаниями в HR, публикует собственный контент или способен дипломатично уладить конфликтную ситуацию. Такие нюансы не стоит игнорировать. Да, на текущую вакансию он не подходит, но и оставлять компетентного специалиста за бортом компании расточительно. В таком случае мы говорим о своем интересе соискателю и вносим его в кадровый резерв.

Уже три месяца в наших рядах работает Александр. Изначально он готовил тестовое задание на аналитика, однако во время защиты мы заметили его высокие навыки в проектном управлении. И, открывая вакансию проект-менеджера, сразу обратились нему.