Как не ошибиться с инвестициями в обучение персонала

9 апряля 2019

Корпоративное обучение, где заказчиком является компания, в первую очередь нацелено на удовлетворение запросов руководства, а лишь потом на удовлетворенность участников. После обучения не просто должна остаться эмоция «было здорово, интересно». Ключевой результат – повышение профессиональной эффективности сотрудников и бизнес-показателей компании. Но как правильно развивать в сотрудниках тот тип управленческого мышления, который соответствует их уровню?

Обучение должно быть поддержано руководством. После того, как человек вернулся с курсов, он должен иметь возможность применить свои знания на практике. Если этого не произойдет в течение 21 дня, то польза от обучения будет стремиться к нулю. И тут есть смысл начать обучение с руководителей и директоров, чтобы они прочувствовали и увидели смысл проведения тренингов.

Эффективность обучения базируется на четырех фазах: мотивации, ориентировке, отработке и контроле. Сотрудники должны быть замотивированы пройти обучающий курс. Они должны понимать, что они приобретут в итоге. Знания должны быть прикладными, нужно прорабатывать типичные ситуации для их применения. Каждый слушатель получает обратную связь от тренера, чтобы понять, какие действия уже удаются, а над чем еще предстоит поработать.

Качественное обучение выстраивается по определенной методике. Знания должны быть системными – опираться на классику и инновации в отрасли. Запас теоретических знаний после занятий сотрудники будут пополнять самостоятельно, по списку литературы от тренера.

На эффективность влияет и разнообразие методик: дискуссии, интерактивные лекции, работа с кейсами, анализ видеоматериала, деловые игры, психологическое тестирование –всё, что позволяет запомнить атмосферу занятий.

Очень важно уважительное отношение к внутреннему миру участников. Поэтому на занятиях используются только те техники, которые построены на принципах осознанности и разумности, никогда не применяются трансовые и психотерапевтические методы.

Хорошо себя зарекомендовали:

- интерактивные лекции,
- игровые методики,
- разбор практических кейсов,
- прикладной тренинг как работа по сформированному запросу организации,
- групповые задания, способствующие командообразованию,
- тестирование,
- индивидуальные задания,
- видеосъемка с последующим анализом.

Кого и чему учить?

Ответ на этот вопрос позволяет понять пятиступенчатую пирамиду развития управленческого мышления.

Различают 5 уровней развития организационного мышления.

Специалист / эксперт

Специалист или эксперт организации – это первый уровень карьеры. Компания предъявляет требования к нему лично. Его эффективность оценивается по плодам его труда. В нем ценят бухгалтера, или продажника, или производственника. Человеку платят как специалисту, отвечающему за результат собственной работы. Кроме этого, эксперт еще должен отвечать за свое поведение: соблюдать режим, выполнять регламент, придерживаться дресс-кода, не выходить за рамки субординации.

Предполагается, что такой работник владеет алгоритмами и технологиями выполнения конкретных задач. Эти алгоритмы и технологии он почерпнул в учебном заведении и имеет диплом, в котором прописана специальность.

Развитие внутри специализации предполагает обучение на курсах повышения квалификации и «прокачивание» основных функций, необходимых для выполнения работы. Цели первой ступени развития персонала достижимы внутри организации, если есть опытные наставники, способные к воспитанию младшего персонала.

Член команды

Член команды - следующий за экспертом уровень в построении карьеры и следующий уровень мышления. Член команды во многом еще специалист, но уже вместо местоимения «я» употребляет «мы». Тем самым демонстрирует готовность нести коллективную ответственность за плоды труда. Люди, встроенные в совместную деятельность, распределяют обязанности по достижению одного результата. Например, это может быть бригада по монтажу пластиковых окон. К профессиональной компетенции члена команды добавляется коммуникация как умение налаживать контакт, продуктивно общаться, поддерживать атмосферу психологического комфорта внутри команды.

Обучение членов команды ограничивается учебным центром или курсами повышения квалификации.

Однако растущим организациям нужны работники следующих уровней, которые предполагают знание менеджмента.

Менеджер или руководитель

Деятельность менеджера оценивается с позиции «они». Насколько хорошо ты смог организовать выполнение задачи третьими лицами? Достиг ли твой отдел тех целей, что были поставлены? Не было ли нарушений организационного поведения среди твоих подчиненных? Удалось ли внутригрупповое профессиональное общение?

Распространенная ошибка – считать, будто хороший специалист, зная работу изнутри, может легко управлять группой. Это не так, поскольку у специалиста нет нужных компетенций руководителя. Терапевта не учат быть главврачом. Учителя не учат общаться с завхозом и бригадой слесарей, управлять учебным процессом школы и следить за порядком в столовой. К управлению группой людей следует специально готовить.

И эта задача уже для обучения во внешних профильных организациях. Так же дело обстоит и с последующими ступенями развития.

Директор

Директор – это человек, который занимается стратегическим планированием. Директор не занимается управлением людьми, он принимает управленческие решения.

Деятельность директора оценивается по успешности компании, он отвечает за бизнес целиком. Стратегическое мышление предполагает просчитывание вариантов на 5-10 лет вперед и выбор пути развития компании согласно этим расчетам. Для этого мышление должно быть достаточно глобальным. Директор видит и понимает события и механизмы работы мировой экономики, отслеживает судьбу отрасли в целом.

Руководителем становится тот, кто перестает смотреть на свою организацию, как бывший грузчик или повар. Директор смотрит на компанию, как на машину, включенную в бизнес-процесс. Не отдельные детали, а именно единый механизм.

Руководитель, наделенный властью

Следующая ступень восхождения по карьерной лестнице – это выход на уровень деятельности, когда объектом приложения сил является не организация, а социум. Это директора градообразующих предприятий и руководители федеральных транснациональных корпораций. Для людей этого уровня актуальны вопросы макроэкономики, социологии, мирового политического процесса.

Как правило, люди на этой ступени добывают знания, самостоятельно отслеживая новую литературу, посещая саммиты и конференции. Но и для них полезны тренинги под руководством опытного преподавателя или лектора.

Автор: Елизавета Ефремова, преподаватель Русской Школы Управления, эксперт по личной эффективности, лидерству, обучению и развитию персонала

Как не ошибиться с инвестициями в обучение персонала

Кого и чему учить?

Читайте также